۶ سبک رهبری دانیل گلمن راهنمای انتخاب بهترین رویکرد برای مدیران, مقالات زیادی درباره سبکهای رهبری نگارش شده، اما واقعیت این است که یک رهبر موفق تنها به یک روش وابسته نیست. اگر در انتخاب سبک مناسب برای خود و سازمانتان دچار تردید هستید، در این مقاله به بررسی شش سبک رهبری دانیل گلمن میپردازیم و شرایط کاربرد هر کدام را تشریح میکنیم.

دانیل گلمن، روانشناس مشهور و پدر نظریه هوش هیجانی، در سال ۲۰۰۰ مقالهای در هاروارد بیزینس ریویو منتشر کرد که در آن شش سبک رهبری متمایز را معرفی نمود. بر اساس نظر او، رهبر عالی کسی است که درک میکند شرایط مختلف نیازمند رویکردهای متنوعی هستند.

گلمن این سبکها را بر پایه قابلیتهای هوش هیجانی استخراج کرده تا مدیران بتوانند بر اساس موقعیت و نیازهای تیم و سازمان از آنها بهرهمند شوند. معرفی شش سبک رهبری گلمن شش سبک رهبری شناسایی شده توسط گلمن عبارتند از رهبری اجباری تمرکز بر فرماندهی و اطاعت فوری. رهبری مقتدرانه بسیج نیروها به سمت چشماندازی مشترک. رهبری رقابتی انتظار برتری و خودمدیریتی بالا از اعضای تیم.

رهبری وابستهساز اولویت با ایجاد پیوندهای عاطفی و همبستگی. رهبری دموکراتیک تمرکز بر ایجاد اجماع و مشارکت در تصمیمگیری. رهبری کوچینگ تمرکز بر رشد فردی و هدایت کارکنان. با وجود گذشت بیش از دو دهه، این چارچوب همچنان معتبر است و تسلط بر آن به مدیریت پیچیدگیهای موقعیتهای گوناگون کمک میکند. ۱. سبک رهبری اجباری به اعتقاد گلمن، این سبک در اکثر مواقع کماثرین رویکرد است.

ماهیت آن تصمیمگیری از بالا به پایین، نگاه اقتدارگرایانه و شعار آنچه میگویم را انجام ده است. اگرچه در کوتاهمدت ممکن است نتایج سریع به همراه آورد، اما اثرات مخربی بر فرهنگ سازمان، انگیزه کارکنان و نرخ استعفا میگذارد. زمان کاربرد سبک اجباری ۲.

ری را تقویت میکند و با اشتراکگذاری چشمانداز، رضایت شغلی و تعهد کارکنان را بالا میبرد. گلمن این سبک را موثرترین و الهامبخشترین مدل رهبری میداند.

زمان کاربرد سبک مقتدرانه رهبری مقتدرانه در دوران تحولات بزرگ، ابهام بالا یا وقتی سازمان به جهتگیری جدید نیاز دارد، اثربخش است. برای مثال، یک مدیر عامل داروسازی میتواند اعلام کند مهمه ما، بهبود زندگی هزاران بیمار است تا اهداف را برای تیم ملموس و با معنا سازد. ۳. سبک رهبری رقابتی در این رویکرد، رهبر به عنوان پیشتاز عمل میکند و استانداردهای بسیار بالا را برای تیم تعیین مینماید.

اگرچه تلاش برای کمالگرایی قابل تقدیر است، اما فشار مداوم برای عملکرد بینقص میتواند محیط کار را به فضایی پراسترس و منفجره تبدیل نماید. کارکنان درک نمیکنند که تلاشهایشان در مقیاس بزرگ چه تأثیری دارد و در نتیجه دچار فرسودگی شده و سازمان را ترک میکنند. زمان کاربرد سبک رقابتی این سبک نباید گزینه اول شما باشد. تنها زمانی موثر است که اعضای تیم به شدت باانگیزه، باتجربه و متخصص باشند (مانند تیمهای تحقیق و توسعه یا حقوقی).

حتی در این موارد نیز، باید با سبکهای دیگر ترکیب گردد تا از فرسودگی نیروها پیشگیری شود. ۴. سبک رهبری وابستهساز این رویکرد بر پایه ایجاد پیوندهای عاطفی عمیق و حس تعلق خاطر بین کارکنان و سازمان بنا شده است. تقویت روحیه تیمی، ساخت محیط کار حمایتی و تشویق به اشتراکگذاری ایدهها و بازخوردها از نتایج این سبک است. گلمن تأکید میکند که این سبک رابطهمحور، در شکلدهی به فرهنگ سازمانی مثبت نقشی حیاتی ایفا میکند.

زمان کاربرد سبک وابستهساز این سبک برای ترمیم اعتماد، حل اختلافات یا تقویت روحیه تیم پس از بحران عالی است. اما به تنهایی پاسخگوی چالشهای پیچیده یا تصمیمگیریهای اضطراری نیست. ترکیب آن با سبک مقتدرانه تعادل لازم را برای سازمان به ارمغان میآورد. ۵. سبک رهبری دموکراتیک هدف اصلی این سبک، توانمندسازی اعضای تیم برای مشارکت در فرآیند تصمیمگیری است.

با گوش دادن فعال به دیدگاههای متنوع و در نظر گرفتن بازخوردها، رهبر نشان میدهد که اعضای تیم برای او ارزشمند هستند. این امر حس مالکیت و تعلق را در کارکنان تقویت میکند. زمان کاربرد سبک دموکراتیک این رویکرد زمانی مناسب است که رهبر در مورد مسیر صحیح تردید دارد یا برای تصمیمهای حیاتی به حمایت جمعی نیاز دارد. نکته مهم این سبک برای شرایط اضطراری که نیازمند سرعت عمل هستند، مناسب نیست.

همچنین پیشنیاز آن، داشتن اطلاعات کافی توسط اعضای تیم است. ۶. سبک رهبری کوچینگ (هدایتگر) این سبک بر توسعه فردی و حرفهای اعضای تیم متمرکز است. رهبر وقت میگذارد تا اهداف بلندمدت کارکنان را درک نماید و از رشد آنها پشتیبانی کند. پرسیدن سوالاتی همچون از مسیر شغلیتان چه انتظار دارید؟ یا چگونه میتوانم شما را یاری کنم؟ فضایی برای گفتگوی باز و رشد متقابل ایجاد میکند.

زمان کاربرد سبک کوچینگ این سبک در جلسات ارزیابی عملکردی و مکالمات روزمره توسعهدهنده بسیار اثربخش است. مثال شما در مهارت الف عالی هستید، اما در انجام ب دچار چالش میشوید. آیا روش جدیدی برای این کار در نظر گرفتهاید؟ این بازخورد در موقع، یادگیری و پیشرفت را تسریع میکند. چگونه سبک رهبری را با شرایط موجود تطبیق دهیم؟

تحقیقات نشان میدهد که موثرترین رهبران کسانی هستند که سبک خود را با تغییرات محیط، پویایی سازمان و چرخه کسبوکار تطبیق میدهند. به همین دلیل باید به محیط دقت کنید، تأثیر خود بر دیگران را بسنجید و رویکرد خود را با این متغیرها همسو کنید. گلمن تأکید میکند مؤثرترین رهبران با انعطافپذیری بالا بین سبکها جابجا میشوند…

آنها سبک خود را به صورت مکانیکی تحمیل نمیکنند، بلکه سیال و پویا عمل میکنند. رهبران برتر، حساسیت بالایی نسبت به تأثیر خود بر افراد دارند و سبک را بر اساس نیاز تیم انتخاب میکنند. به عنوان مثال در آغاز پروژه جدید از سبک مقتدرانه برای دادن جهت و چشمانداز استفاده کنید. وقتی کارمندی در انجام ماموریت خاصی دچار مشکل شد، به سبک کوچینگ روی بیاورید.

و زمانی که تیم با چالش سخت روبرو است و نیاز به عملکرد اوج دارد، سبک رقابتی را به کار گیرید. آیا باید تمام ۶ سبک را تسلط یابیم؟ اگر نگرانید که در همه این سبکها مهارت ندارید، گلمن خبر خوبی دارد هر فرد میتواند با تمرین و تکرار، دامنه سبکهای رهبری خود را گسترش دهد. کلید این کار، تمرکز بر رشد هوش هیجانی است.

رهبران باید ابتدا شناسایی کنند که برای هر سبک، کدام قابلیت هوش هیجانی (مانند همدلی، اقتدار، یا خودآگاهی) مورد نیاز است و سپس بر تقویت آن تمرکز کنند. مثال یک رهبر وابستهساز در همدلی، برقراری ارتباط و همکاری قوی است، اما برای اجرای سبک اجباری به مهارت اقتدار نیاز دارد. این قابلیت نیز با تمرین مداوم قابل کسب و کمال است. نکته مهمشش سبک گلمن تنها یک رویکرد در میان نظریههای رهبری است.

برای آشنایی با مدلهای دیگر، مطالعه مقاله سبکهای رهبری پیشنهاد میشود. منابع HBR،