احتمالاً شما هم تجربه‌ی کار کردن با یک مدیر زن داشته‌اید که محیط کار را برایتان دشوار ساخته باشد. اگر مرد هستید، شاید رفتارهای تبعیض‌آمیز رئیس‌تان نسبت به همکاران زن را مشاهده کرده و به دلیل آن تعجب کرده باشید. جامعه‌شناس و نویسنده «آنا اکبری» در مقاله‌ای به بررسی این پدیده پرداخته است. در ادامه، بررسی‌های او و راهکارهای پیشنهادی را از زبان خودمان مرور می‌کنیم.

آیا بدرفتاری زنان با یکدیگر پدیده‌ای فراگیر است؟

برخی معتقدند این موضوع به جغرافیا و فرهنگ‌های محلی وابسته است. آنا اکبری بیان می‌کند که پس از انتقال از نیویورک به سان‌فرانسیسکو، با تضاد شگفت‌انگیزی در تعاملات زنان روبرو شد. در نیویورک، نگاه‌های زیرکینانه و رفتارهای سرد مرسوم بود، در حالی که در سان‌فرانسیسکو با گرمی، بغل و علاقه به همکاری مواجه گردید. این تجربه او را به پرسش این موضوع واسladı که چرا زنان با یکدیگر چنین رفتاری دارند؟ بررسی‌های زیست‌شناختی و جامعه‌شناختی نشان می‌دهد که رقابت بر سر منابع و جایگاه محدود، ریشه‌ی این رفتارها است. در ایران نیز شاهد هستیم که برخی زنان از مدیران زن گلایه بیشتری دارند و با مدیران مرد سازگاری بهتری یافتن.

🔗 بیشتر بخوانید: ارگونومی چیست و چگونه زندگی ما را بهبود می‌بخشد؟

حقیقتی تلخ به نام مدیران زن بد

زنان اغلب از بیان این واقعیت می‌ترسند که با برچسب «بی‌وفا» یا «بدجنس» مواجه شوند؛ با این حال، انکار مسئله راه حلی نیست. پژوهشی از مؤسسه گالوپ در سال ۲۰۱۳ نشان داد هر دو جنسیت ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند، اما زنان با درصد ۳۹ در برابر ۲۶ درصد مردان، تمایل بیشتری به کار برای مدیر مرد داشتند. پرسش اصلی این است: چرا ما نمی‌خواهیم برای یکدیگر کار کنیم؟

داستان‌های واقعی از کارآموزان زیر سایه‌ی مدیران زن

همکاران و هم‌کلاسی‌های زن در سراسر آمریکا روایت‌های وحشتناکی از اوایل کار خود در زیر مدیریت زنان دارند. آن‌ها به دنبال راهنمایی و наставدستی بودند، اما با تحقیرهای منفعل-خودنمایی و دستورات متکبرانه روبرو شدند. در نتیجه، بسیاری اعتراف کردند که کار با مدیران مرد را ترجیح می‌دهند، چرا که پیشرفت شغلی در آن‌جا ملموس‌تر به نظر می‌رسید. این žen‌ها تبعیض جنسیتی مدیران مرد را نادیده نگرفته‌اند، اما از سرزنش‌های هم‌جنسان خود ناامید شده‌بودند.

🔗 بیشتر بخوانید: به چشم آمدن در محل کار با ۱۰ ترفند اثربخش

ماجرای ترک کار به خاطر مدیر زن

یکی از زنان موفق و سخت‌کوش روایت می‌کند: «من تنها زن در تیم بودم و مدیرم تمام اضطراب‌ها و ناکام‌هایش را بر دوش من می‌گذاشت. او حس می‌کرد در رقابت با من است. من ایده‌های زیادی داشتم و یک پروفایل آنلاین ساخته بودم که مدیر هم به آن دسترسی داشت. یک روز در حال بررسی یک مسئله بودیم که مدیر به من گفت: “من هرگز به این فایل‌ها نگاه نکرده‌ام و نخواهم کرد.” من شوکه شدم، چون مدیر قبلی ایده‌های من را قدر می‌دید و ما جلسات طوفان فکری طولانی داشتیم. با وجود علاقه به همکارانم، تنها به خاطر این رابطه، شغل را رها کردم.»

این داستان شگفت‌انگیز نیست، اما هدف از بیان آن تعمیم‌یابی نیست. قطعاً زنان بسیاری وجود دارند که رهبران مهربان و پشتیبان بوده‌اند. با این حال، آمارها ثابت می‌کند زنان ترجیح می‌دهند مدیر مرد داشته باشند و مدیران زن در استخدام معمولاً اولویت را با مردان می‌گذارند.

ریشه‌های رقابت بین زنان در محیط کار

کلیشه‌ی «ملکه زنبورعسل» در ذهن‌ها حک شده است، اما واقعیتی فراتر از استعاره وجود دارد. بازدیدها و نظرسنجی‌ها نشان می‌دهد که زنان با سابقه کار طولانی‌تر، حتی کمتر از بقیه تمایل به داشتن مدیر زن دارند. این نگرش ریشه در «بی‌عدالتی نظام‌مند» دارد؛ूह مفهومی که روان‌شناس اجتماعی «لاری ای. رودمن» با نام «توجیه سیستم» (System Justification) تشریح کرده است. گروه‌های تحت‌فشار دیرینه، ناخودآگاه کلیشه‌های منفی درباره خود را درونی می‌کنند و در نتیجه، زن‌ها هنگام انتخاب همکار یا مدیر، به طور پیش‌فرض تصویر یک «مرد» را در ذهن می‌پرورانند.

در یک آزمایش کامپیوتری، شرکت‌کنندگان زن هیچ‌کدام شریک زن را انتخاب نکردند، در حالی که مردان تفیقی قائل نبودند. تحقیقات دیگر (مانند مطالعه ۱۹۸۰) اثبات کرد که در محیط‌های مردسالار با اقلیت زن، رقابت بین زنان به اوج می‌رسد، در حالی که در تیم‌های با presença زنانه بالا، حمایت متقابل افزایش می‌یابد. این پدیده «توکنیسم» (Tokenism) نام دارد: وقتی فرصت‌های محدود هستند، زنان هم‌جنسان را مانع پیشرفت خود می‌بینند و «خطر جانب‌گیری» (Favoritism Threat) را تجربه می‌کنند.

چرا زنان از مدیران زن بیزارند؟

زنان نگرانند که عدم حمایت از یکدیگر، آن‌ها را متهم به تعصب کند. در موقعیت‌های بالا، برخی زنان تمایل به جذب زنان دیگر ندارند، چون فکر می‌کنند برای رسیدن به قله باید از زنان دیگر جدا بمانند و در حلقه مردانه بمانند. علاوه بر این، انتظارات دوگانه وجود دارد: مدیران مرد می‌توانند صریح و خشک باشند، اما از یک مدیر زن انتظار می‌رود منفعل، آرام و مهربان باشد. این تضاد باعث می‌شود کارکنان به مدیران زن احترام کمتری بگذارند و چرخه‌ی بدرفتاری و بی‌اعتمادی تقویت شود. ریشه‌ی همه این‌ها در ناکارآمدی ساختار است: وقتی راه پیروزی برای زنان تنگ است، آن‌ها فکر می‌کنند نمی‌توانند فضایی برای زن دیگر فراهم کنند.

چطور این معضل را حل کنیم؟ ۶ راهکار عملی

برای پایان دادن به رقابت‌های مخرب و ارتقای همکاری، تغییرات بنیادی در نگرش و مدیریت ضروری است:

1. تشکیل فضای حمایتی: زنان باید بتوانند بدون ترس از تحقیر یا رقابت مخرب، ایده‌های خود را بیان کنند. راه‌اندازی شبکه‌ها و گروه‌های حمایتی میان‌رشته‌ای، این امنیت روانی را تقویت می‌کند.
2. شکستن کلیشه‌های رهبری: باید از انتظار «ملایم بودن» زنان در مقام رهبری بگذریم و بر کفایتهای مدیریت متمرکز شویم، مانند چالش پردازی و تصمیم‌گیری، که جنسیتی ندارند.
3. آموزش و آگاهی‌بخشی: سازمان‌ها باید کارگاه‌هایی درباره تبعیض ناخودآگاه، تأثیر رفتارهای سمی و مهارت‌های تقویت اعتمادبه‌نفس برگزار کنند.
4. افزایش فرصت‌های رشد: وقتی زنان مسیر ارتقا را باز بینند، رقابت مخرب کاهش می‌یابد. برنامه‌های مربیگری، پرورش رهبری و کوپین‌شریک‌گذاری (Co-sponsorship) باید اولویت داشته باشند.
5. شراکت مردان در تحول فرهنگ: تغییر واقعی نیازمند هم‌سوی مردانی است که در موقعیت‌های قدرت هستند. حمایت صریح مردان از زنان در رهبری، فرهنگ همبستگی راnormal می‌سازد.
6. بازخورد و اصلاح رفتار: مدیران (به ویژه مدیران زن) باید بازخورد منظم بگیرند و مراقب باشند فشارها را به همکاران زن منتقل نکنند. حمایت به جای رقابت، باید معیار ارزیابی باشد.

چرا زنان باید در رهبری یکدیگر را تقویت کنند؟

۱. تحلیل روان‌شناختی و اجتماعی

تحقیقات نشان می‌دهد رقابت منفی ناشی از «توجیه سیستم» است: زنان در محیط‌های با reprezentاسیون پایین، فرصت‌ها را کمی می‌بینند و در نتیجه یکدیگر را رقیب می‌دانند. مطالعه ۲۰۱۹ اثبات کرد که در تیم‌های با حضور بالا زنان، حمایت متقابل افزایش و رقابت منفی کاهش می‌یابد. بنابراین، افزایش سهمیه و حضور زنان در کلید، استراتژی بنیادین است.

۲. نتایج تازه: زنان رهبری حمایتی می‌خواهند

بر اساس گزارش McKinsey & Company (۲۰۲۰)، زنان نسبت به مردان، رویکردهای رهبری بر پایه شفافیت، همدلی و حمایت از تیم را ترجیح می‌دهند. در فرهنگ‌های حمایتی، زنان تمایل و توانایی رشد بیشتری نشان می‌دهند. این ضرورت حمایت فعال مدیران زن از تیم‌های زنانه را دوچندان می‌کند.

۳. نمونه‌های موفق: مدیرانی که فرهنگ همکاری ساختند

«شریل سندبرگ»، مدیر ارشد عملیات متا (فیسبوک) و نویسنده کتاب پا به میدان بگذارید (Lean In)، پیش‌نهاد ایجاد فضای امن برای زنان در تکنولوژی بود. او بر این باور است که زنان باید به جای رقابت منفی، یکدیگر را تقویت کنند. بسیاری از شرکت‌های جهانی با الهام از چنین رهبرانی، برنامه‌های مربیگری و توسعه استعداد زنانه را راه‌اندازی کرده‌اند که هم روابط را بهبود می‌بخشد و هم مسیرهای شغلی جدید می‌سازد.

نقش مردان در تسهیل تغییر مثبت

تغییر فرهنگ بدون مشارکت مردان ممکن نیست. مردان در قدرت می‌توانند با حمایت صریح ازpresence و پیشرفت زنان، فضای همبستگی را عادی کنند. این همکاری تنها به نفع زنان نیست؛ تحقیقات ثابت کرده که تیم‌های متنوع و جامع، نوآوری‌تر و سودآورتر عمل می‌کنند. مردان با ایجاد فضایی که زنان در آن آزادانه یکدیگر را حمایت می‌کنند، مستقیماً به رشد سازمان کمک می‌کنند.

سخن آخر

آنا اکبری از یک کارآفرین زن نقل می‌کند: «مردها هم ممکن است از یکدیگر خوششان نیاید، اما همچنان برای پیشرفت همدیگر حمایت می‌کنند. در حالی که یک زن ممکن است زن دیگر را به خاطر نحوه پوششش حذف کند.» این مثال اغراق‌آمیز، نکته‌ای عمیق را منتقل می‌کند: vrouwen باید از چرخه حذف یکدیگر خارج شوند. مردان با شبکه‌سازی مردانه و بازی‌های ویدیویی یا تفریحات مشترک، ثروت اجتماعی می‌سازند؛ زنان نیز باید «به میدان بروند» و یکدیگر را یابند. شریل سندبرگ در کتاب پا به میدان بگذارید: زنان، کار و اراده رهبری بر این اصل تأکید دارد.

نظر شما چیست؟ آیا تجربه‌ی کار با مدیر زن دشوار داشته‌اید؟ از تجربیات خود در بخش نظرات بنویسید.